Как отношения на рабочем месте помогают восстановлению сотрудников

Аннотация

Актуальность

Литературы о вмешательствах на рабочем месте, направленных на восстановление, немного; поэтому настоящее исследование призвано расширить знания в этой области. В течение года проводилось вмешательство, целью которого было усилить ощущение восстановления в течение рабочего дня у сотрудников первичной медико-санитарной помощи. Во время вмешательства разные формы восстановительной активности были встроены в повседневную работу шести центров первичной медико-санитарной помощи. Цель исследования состояла в изучении процесса вмешательства и его эффектов.

Методы

После завершения вмешательства у 39 сотрудников в семи фокус-группах провели интервью об их опыте участия. Использовалось полуструктурированное руководство для интервью, а качественный анализ проводился методом систематической конденсации текста.

Результаты

Несмотря на разные исходные условия и отношение к проекту при его запуске, участники описали положительный результат вмешательства во всех шести организациях. Были выявлены четыре фактора, способствовавших успеху вмешательства: поддержка, легитимность, адаптация к условиям и простота. Кроме того, участники описали улучшения в трех областях за период вмешательства: климат на рабочем месте, благополучие сотрудников и осведомленность о восстановлении; в свою очередь, эти изменения сами стали способствующими факторами.

Выводы

Вмешательству, направленному на усиление восстановления на рабочем месте, могут способствовать поддержка, легитимность, адаптация к условиям и простота. Используя эти факторы, медицинские организации могут внедрять модели активности, способные усилить у сотрудников ощущение восстановления в течение рабочего дня. Также могут быть достигнуты положительные изменения климата на рабочем месте и благополучия сотрудников.

Ключевые слова: восстановление, здоровье сотрудников, первичная медико-санитарная помощь, вмешательство, качественное исследование, укрепление здоровья

Актуальность

Медицинские работники считаются группой высокого риска в отношении расстройств, связанных со стрессом [1, 2], а первичная медико-санитарная помощь особенно выделяется как среда с неблагоприятными психосоциальными условиями труда. Несколько исследований выявили у сотрудников первичной медико-санитарной помощи высокий уровень стресса и рабочих требований, а также отрицательные последствия для физического и психического здоровья [3, 4]. Возможность восстанавливаться после этих рабочих нагрузок имеет важнейшее значение для благополучия сотрудников [5–7]. Традиционно исследования восстановления после работы были сосредоточены на значении восстановления вне рабочего времени, например благодаря психологическому отключению от работы [8] и сну [9]. Недавнее исследование, включавшее восстановление в течение рабочего дня, показало, что восстановление было важнейшим фактором, связанным с самооценкой здоровья сотрудников [10]. Следовательно, рабочее место должно быть важной средой для поддержки восстановления.

Существует несколько примеров вмешательств на рабочем месте, направленных на усиление положительного трудового опыта медицинских работников путем снижения стресса и поддержки психического здоровья и благополучия [11, 12]. Например, вмешательство для среднего медицинского персонала эффективно улучшило командную работу и вовлеченность благодаря дискуссионным сессиям, обучению знаниям о командной работе и участию сотрудников [13], тогда как другое вмешательство снизило стресс и повысило качество жизни медицинских специалистов с помощью программы снижения стресса на основе осознанности [14]. Кроме того, вмешательство с практикой благодарности, то есть с направлением внимания медицинских работников на события на работе, за которые они были признательны, снизило стресс и улучшило психическое здоровье [15].

Исследований вмешательств, сосредоточенных на восстановлении в течение рабочего дня, немного. Тем не менее отдельные примеры существуют. De Bloom et al. [16] ввели прогулки в парке и упражнения на расслабление во время обеденных перерывов для поддержки восстановления. Результаты показали, что это может сохранять и улучшать благополучие сотрудников, хотя эффекты сочли небольшими и кратковременными. В другом исследовании расслабление изучалось как возможная восстановительная активность с акцентом на прогрессивную мышечную релаксацию во время обеденного перерыва; участники сообщали о более низком напряжении [17]. Ранее также изучалось влияние практики осознанности в рабочее время на восстановление сотрудников: в группе вмешательства наблюдались меньшее эмоциональное истощение и большая удовлетворенность работой [18]. Вмешательства могут быть успешным способом улучшить благополучие и ощущение восстановления сотрудников. Однако вмешательства на рабочем месте, посвященные исключительно восстановлению и предлагающие более широкий выбор восстановительных занятий в течение рабочего дня, еще не изучались. Поэтому ранее авторы провели вмешательство, направленное на усиление ощущения восстановления у сотрудников в течение рабочего дня [19].

Цель качественного исследования состояла в изучении процесса вмешательства и факторов, способствовавших его эффектам. Кроме того, авторы хотели изучить представления участвовавших сотрудников о результатах вмешательства на уровне человека и рабочего места.

Вмешательство

На основании предыдущих исследований, показавших, что восстановление было важнейшим фактором здоровья сотрудников [10], а для восстановления имели значение разнообразие, товарищество и управляемость [20], было запланировано исследование вмешательства.

Вмешательство имело салютогенную, то есть укрепляющую здоровье, направленность [21] и проводилось в контексте первичной медико-санитарной помощи в Швеции. В нем участвовали все сотрудники разных профессиональных групп, включая медсестер, врачей, парамедицинский и административный персонал. Для каждого из шести участвовавших центров первичной медико-санитарной помощи (PHCC) были разработаны модели восстановления, основанные на разнообразии, товариществе и управляемости и адаптированные к возможностям, потребностям и пожеланиям конкретного центра. Также учитывались признанные методы снижения связанной с работой усталости и стресса в сочетании с повышением благополучия и восстановления. Вмешательство продолжалось один год и началось с того, что каждый центр сформировал небольшую группу сотрудников разных профессий — так называемую группу вдохновения. Эта группа вместе с исследователями отвечала за выработку, развитие и внедрение идей о том, как встроить восстановление в повседневную работу организации. Все сотрудники каждого участвовавшего PHCC также могли вносить вклад в разработку модели вмешательства на протяжении всего периода. Были внедрены шесть моделей — по одной в каждой организации — с разными видами деятельности, поддерживающей восстановление (таблица 1). Занятия можно было выполнять индивидуально, вместе с коллегами или всей группой сотрудников. Люди самостоятельно решали, какие занятия, когда и каким образом выполнять.

Результаты вмешательства оценивали с помощью анкетирования участвовавших сотрудников до и после вмешательства [19]. Количественная оценка выявила значимое усиление ощущаемого восстановления в течение рабочего дня после одного года вмешательства.

Метод

Условия и участники

После вмешательства каждому из шести участвовавших PHCC предложили набрать группу добровольцев из числа сотрудников для участия в фокус-групповом интервью. Было проведено пять фокус-групповых интервью с сотрудниками, не входившими в группы вдохновения; одна группа сотрудников отказалась от участия. Также провели два фокус-групповых интервью со смешанным составом участников из шести групп вдохновения. Каждая группа включала от четырех до семи участников с разным профессиональным опытом. Всего в семи фокус-группах участвовали 39 сотрудников: 34 женщины и пять мужчин (таблица 2).

Сбор данных

Качественный подход с фокус-группами сочли подходящим для изучения разнообразия опыта и более глубокого понимания восприятия и мнений участников. Интервью проводили двое авторов: один выступал модератором, другой — наблюдателем. Все интервью проходили в отдельной тихой комнате в PHCC — либо в собственном центре участников, либо, для смешанных групп, в соседнем центре. Для стимулирования диалога использовалось полуструктурированное руководство с открытыми вопросами, например: «Каков был ваш опыт вмешательства?» и «Каким образом вмешательство повлияло на ваше ощущение восстановления в течение рабочего дня?». Участников также просили описать факторы, способствовавшие вмешательству и его мероприятиям либо ограничивавшие их. В зависимости от хода обсуждения исследователи могли задавать уточняющие вопросы для более глубокого понимания опыта участников в отношении процесса вмешательства. Все обсуждения в фокус-группах продолжались около полутора часов. Интервью записывали на цифровой диктофон и дословно расшифровывали с помощью опытного специалиста.

Анализ

Индуктивный анализ был основан на методе систематической конденсации текста по Malterud [22]. Сначала трое авторов независимо друг от друга несколько раз прочитали все расшифровки, чтобы получить общее представление о данных. Затем были определены предварительные темы и отмечено соответствующее им содержание. После этого выделили более мелкие фрагменты текста со сходным содержанием и присвоили им коды. Коды объединили в более широкие категории и подкатегории, которые затем сопоставили с исходными данными. Исследователи встречались несколько раз, обсуждали и корректировали все категории и подкатегории до достижения согласия. Оставшиеся двое авторов провели подтверждающее чтение расшифровок применительно к категориям и подкатегориям. После каждой цитаты в разделе результатов указан номер интервью, из которого она взята.

Результаты

Участники размышляли о том, как исходные условия труда повлияли и на первоначальное отношение к вмешательству, и на его конструкцию. Эти условия касались руководства, включая доступность или смену руководителей, а также укомплектованности персоналом, рабочей нагрузки, структуры рабочего места и физической среды. Важную роль играла и психосоциальная среда, прежде всего отношения на рабочем месте.

Исследователи отметили четыре типа исходного отношения к вмешательству, позднее подтвержденные в фокус-группах. С одной стороны, были организации с сильной исходной позицией: в одной говорили «У нас уже все хорошо. Но всегда можно сделать лучше», а в другой — «У нас уже все хорошо. Нам это не нужно». С другой стороны, в организациях с более сложной исходной ситуацией звучали противоположные реакции: «Сейчас нам тяжело. Нам это нужно» и «Сейчас нам тяжело. Разговоры о восстановлении воспринимаются как издевательство». Независимо от исходных условий и отношения участники всех фокус-групп сообщили о положительном результате вмешательства.

Были выявлены четыре фактора, обеспечивавших процесс вмешательства и усиливавших ощущение восстановления сотрудников в течение рабочего дня. Эти категории получили названия «поддержка», «легитимность», «адаптация к условиям» и «простота» (таблица 3).

Помимо ощущения восстановления, в ходе вмешательства улучшились еще несколько областей. В результате были выделены три категории, названные восходящими спиралями: климат, благополучие и осведомленность (таблица 4). Чем сильнее становились восходящие спирали, тем положительнее они влияли на вмешательство и ощущение восстановления сотрудников. Таким образом, восходящие спирали были одновременно результатами и способствующими факторами.

Способствующие факторы

Поддержка

Участники объяснили, что поддержка коллег и руководителей была важной частью того, насколько успешно им удавалось усилить ощущение восстановления. Были выделены три подкатегории: помощь, обратная связь и ободрение.

Первой подкатегорией была помощь: стало ясно, что восстановиться легче, если кто-то может подменить сотрудника, пока тот при необходимости выпьет чашку кофе или выйдет подышать свежим воздухом. Столь же важно иметь человека, с которым можно совместно попытаться уменьшить рабочую нагрузку, что, в свою очередь, создает передышки в течение рабочего дня.

«…Думаю, когда мы все дружим, помогаем друг другу и работа идет слаженно, когда ты получаешь помощь и сам помогаешь и все в таком духе, тогда удается восстановиться: ты чувствуешь, что вполне можешь выйти, десять минут посидеть и утром выпить чашку кофе…» (2).

Второй подкатегорией была обратная связь: участники объяснили, что положительная реакция на выполненные восстановительные занятия помогала им сделать немного больше. Когда кто-то говорил, что заметил их действия и что они хорошо справились, удовлетворение повышало вероятность повторить занятие.

«Но положительная обратная связь, думаю, на самом деле дает очень многое. Когда ты говоришь коллеге, что он сделал что-то хорошо».

«Да… Это укрепляет тебя» (3).

Третьей подкатегорией было ободрение. Одним из ключей к успеху стало то, что многие занятия выполнялись вместе с другими людьми. Участники описывали, как побуждали друг друга пробовать разные занятия и как положительные возгласы во время выполнения помогали повторить их снова. Кроме того, участники групп вдохновения, помогавшие планировать и внедрять занятия, объяснили, что признательность коллег поддерживала их желание продолжать.

«…Так что, вероятно, время от времени нужно получать немного больше поддержки, чтобы двигаться дальше или, так сказать, поддерживать все это в живом состоянии…» (3).

Легитимность

Легитимность означает полученное право действовать, но также и личную приверженность. Кроме того, она связана с важностью такой рабочей среды, где и руководитель, и коллеги одобряют восстановительные занятия. Были выделены три подкатегории: прозрачность, ответственность и энтузиазм.

Первой подкатегорией была прозрачность; участники называли информацию важнейшим фактором. Это могла быть информация о восстановительных занятиях, а также о том, что допустимо в их организации. Кроме того, для восстановления необходимо специально выделять время.

«Думаю, одна из важнейших вещей — просто сообщить, какие есть возможности для восстановления, какие есть предложения, а затем действительно подчеркнуть, что этими средствами можно пользоваться… что можно уйти и воспользоваться ими для восстановления, чтобы затем вернуться и, возможно, лучше выполнять свою работу» (6).

Второй подкатегорией была ответственность, описывающая собственную обязанность сотрудников действовать и доводить до конца занятия, способствующие восстановлению. Только сами участники знают, что им нужно, чтобы почувствовать себя восстановившимися.

Так что это мы, именно мы сами проводим это утреннее собрание… совершенно очевидно, что мы сами на него влияем, и об этом, так сказать, нужно помнить. (3).

Третья подкатегория получила название «энтузиазм». Участники рассказывали, что группе или проекту нужны преданные делу люди, которые хотят двигать работу вперед. Это относилось не только к группе вдохновения, на которую возложили такую ответственность, но и к другим сотрудникам, желавшим вдохновлять окружающих, то есть быть движущей силой.

Но иногда достаточно, чтобы в группе был кто-то чуть более инициативный и общительный, кто, возможно, сможет вовлечь… ну, тех, кому бывает немного труднее и кто, возможно, медленнее включается вначале; часто это немного раскрепощает. Поэтому, думаю, если найдется хотя бы несколько человек, у которых этого чуть больше, они как бы увлекут за собой всю группу. (4).

Адаптация к условиям

Модели восстановления адаптировали к конкретным условиям: набор занятий подстраивали под возможности, потребности и пожелания каждого центра первичной медико-санитарной помощи. Поэтому вмешательство предлагало разные занятия, из которых мог выбирать каждый сотрудник. Было также важно, чтобы занятия можно было изменять и постоянно поддерживать, поскольку условия со временем могут меняться. Двумя подкатегориями были гибкость и поддержание.

Первой подкатегорией была гибкость. Для успеха требовалось иметь возможность менять содержание занятий, а также время и место их проведения. Сталкиваясь с проблемами по ходу дела, участники быстро учились проявлять гибкость и двигаться дальше.

И тогда нужно немного быстро соображать и думать: можно ли это как-нибудь изменить? (6).

Второй подкатегорией было поддержание, которое описывали как способ обеспечить продолжение занятий. Например, каждую неделю на информационных стендах размещали новые материалы. Кроме того, участники знали, что им нужно делать для восстановления, а доводить это до конца им помогали напоминания разного рода. Они могли быть устными или принимать форму цветных наклеек, размещенных по всему центру.

Думаю, такие напоминания каким-то образом нужно получать постоянно. (3)

Простота

Участники отмечали, что явным способствующим фактором была простота выполнения занятий. На пути не должно быть слишком много препятствий, иначе сотрудники могли отказаться от участия. Двумя подкатегориями были удобство и интеграция.

Первой подкатегорией было удобство, которое характеризовало то, как следует организовать занятия. Они должны быть понятными и не занимать много времени, чтобы не нарушать привычный распорядок участников. Участники также говорили, что особенно привлекательны занятия, не требующие от них больших усилий: можно было просто прийти и «плыть по течению».

…это было очень просто и удобно и не занимало много времени… (7).

Второй подкатегорией была интеграция, описывавшая, как некоторые занятия становились естественной частью рабочего дня. Это, в свою очередь, повышало вероятность того, что занятия будут проводиться.

И привыкаешь к тому, что все получается само собой. (2).

Восходящие спирали

Климат

Участники обнаружили, что в ходе вмешательства климат на рабочем месте стал более позитивным. Позитивный климат описывали как чувство взаимной заботы друг о друге: каждый ощущал свою причастность, а сотрудники могли и сотрудничать как специалисты, и вместе смеяться как друзья. Четырьмя подкатегориями были товарищеские отношения, знакомство друг с другом, открытость и влияние.

Первой подкатегорией были товарищеские отношения. Сотрудники подчеркивали, что за год укрепились как профессиональные отношения, так и дружеские связи. По их словам, важно не то, что именно они делают, а то, что они делают это вместе. Формированию этого чувства способствовали утренние собрания, мероприятия по командообразованию и то, что многие занятия проводились совместно с другими людьми.

…я представляю, что… что это [проект] укрепляет сплоченность и чувство солидарности… (5).

Второй подкатегорией климата было знакомство друг с другом: участники объясняли, что за время вмешательства стали лучше понимать рабочую ситуацию и личность друг друга. Этому, среди прочего, способствовали сообщения «познакомьтесь с коллегой» на информационных стендах и мероприятия после работы, побуждавшие сотрудников общаться между собой.

И я думаю, что независимо от того, какая у тебя задача, ты… когда мы здесь, мы одновременно и представители своей профессии, и личности; одно от другого как-то не отделишь. Поэтому приятно немного знать и другого человека. (5).

Третьей подкатегорией была открытость, описывавшая более непредвзятый климат, в котором каждого члена коллектива замечают и выслушивают. Этому способствовали сессии рефлексии, где каждый мог высказать свое мнение о пережитом на работе.

Так что… да, но в положительном смысле: думаю, это действительно помогло немного раскрыться, создать немного… несколько более легкую атмосферу. Во всяком случае, я это ощущаю именно так. (4).

Четвертой подкатегорией было влияние. Участвуя в различных мероприятиях по улучшению работы, участники чувствовали, что их влияние на организацию рабочего места и ход вмешательства возросло. Примерами служили групповые обсуждения во время дня развития рабочего места и установка ящиков для предложений с идеями по восстановлению на работе.

Если кажется, что ты почти ни на что не влияешь, даже если понимаешь, что это нужно внедрить, потому что такое решение уже принято, но при этом чувствуешь, что все же можешь каким-то образом повлиять, то воспринимаешь все совершенно иначе. (2).

Благополучие

За год вмешательства сотрудники ощутили улучшение благополучия и описывали различные положительные эмоции: в зависимости от ситуации они становились счастливее и спокойнее либо бодрее. Четырьмя подкатегориями были спокойствие, радость, энергия и физическая активность.

Первой подкатегорией было спокойствие: сотрудники говорили, что упражнения на расслабление или прослушивание музыки помогали им успокоиться. Аналогичный эффект давало объявление комнаты отдыха зоной, свободной от работы. Они рассказывали, как приятно было использовать некоторые восстановительные занятия, чтобы расслабиться при высоком уровне стресса.

Ну, все равно чувствуешь себя в каком-то смысле расслабленным, так что… когда встаешь и после этого возвращаешься к работе, ощущаешь расслабление. (4).

Второй подкатегорией была радость, которую описывали как участившийся смех и совместное веселье всей группы. Участники рассказывали, как совместные занятия способствовали этой радости. В качестве примеров приводили соревнования по числу шагов и общие завтраки. Кроме того, информационные стенды с позитивными сообщениями служили местом, где люди собирались вместе.

…но теперь это уже другая хорошая атмосфера и совсем новая радость… будто она теперь встроена в само это место. Раньше ее как бы ощущали вот так, а теперь, по моему опыту, она словно пронизывает все.

Да, появляется как бы более позитивное чувство.

Возможно, чувствуешь себя лучше, чем раньше. (4).

…когда слышишь смех — это и есть восстановление. (5)

Третьей подкатегорией благополучия была энергия. Участники характеризовали некоторые занятия как «хорошее начало дня», возможность «прояснить голову» и способ повысить сосредоточенность; примерами таких заряжающих энергией занятий служили сессии осознанности и прогулки во время обеденного перерыва.

…тогда я снова чувствовал себя бодрым и готовым к бою, и от этого выигрывали и пациенты, и коллеги… (3).

Четвертой подкатегорией была физическая активность: участники объясняли, что вмешательство способствовало повышению уровня физической активности и ощущению здоровья. Двумя примерами занятий были доступ в тренажерный зал и совместная физическая активность, например лечебная медицинская йога или тренировочные упражнения.

Ну, это приятно, понимаете: когда я тренируюсь, мне хорошо, а потом все становится лучше, и я чувствую себя лучше… в том числе при встречах с пациентами, поэтому, думаю, очень хорошо, когда есть возможность этим заниматься. (4).

Осведомленность

За год вмешательства осведомленность возросла сразу в нескольких отношениях. Сотрудники объясняли, что стали замечать новое в своем переживании восстановления, а также в том, как их действия могут влиять на других. Двумя подкатегориями были открытие нового и волновой эффект.

Первой подкатегорией было открытие нового: участники рассказывали, как проект помог им осознать понятие восстановления и то, что оно означало лично для них. Особенно плодотворными они называли обсуждения понятий и ежемесячную рефлексию о восстановлении.

Думаю, я осознал, что существует много разных форм восстановления и что для разных людей восстановление означает разные вещи: уйти куда-нибудь, увидеть забавную наклейку или, возможно, получить более четкую организацию работы. (6).

Второй подкатегорией был волновой эффект, описывавший, как небольшие изменения или попытки восстановиться влияли на другие занятия. Например, упражнения на растяжку, которые выполнял один сотрудник, могли вдохновить коллег попробовать то же самое. Или сотрудники могли вместе проводить время после работы, и благодаря укреплению отношений это положительно сказывалось на их повседневной работе.

…я размещаю материалы на стенде вдохновения и немного меняю их, потому что это что-то дает мне самому, и я надеюсь, что, когда делаешь такое, от него пойдут круги по воде. (7).

Обсуждение

Основные результаты

В ходе интервью в фокус-группах участники описали четыре фактора, способствовавших успешному вмешательству на рабочем месте: поддержку, легитимность, адаптацию к условиям и простоту. Кроме того, вмешательство положительно повлияло на три области. Эти восходящие спирали включали улучшение рабочего климата, повышение благополучия и рост осведомленности сотрудников о восстановлении; в свою очередь, они дополнительно способствовали развитию вмешательства, то есть сами становились способствующими факторами. Участники сообщали об усилении воспринимаемого восстановления в течение рабочего дня независимо от исходных условий в центрах первичной медико-санитарной помощи и отношения участников к началу вмешательства. Это согласуется с результатами количественной оценки настоящего исследования [19], которая показала улучшение переживания восстановления в течение рабочего дня в группе вмешательства.

Сопоставление результатов с другими исследованиями и литературой

Товарищеские отношения во всем многообразии их проявлений были сквозным элементом данных: они прослеживались и среди способствующих факторов, например поддержки, и среди восходящих спиралей, например климата. Таким образом, прочные отношения на рабочем месте могут способствовать внедрению восстановительных занятий, а сами занятия способны дополнительно укреплять эти отношения. В предыдущем качественном исследовании [20] товарищеские отношения были признаны одним из ключевых факторов, влияющих на переживание восстановления в течение рабочего дня. Обзор литературы о субъективном благополучии также выделил поддерживающие социальные отношения как важнейший предиктор благополучия [23]. Показано, что социальные отношения на рабочем месте являются существенным фактором, определяющим переживание положительных эмоций на работе [24, 25]. Ощущение принадлежности к сообществу коллег, сопровождаемое чувством, что тебя ценят, уважают и принимают другие сотрудники, имеет важнейшее значение для благополучия работников [26]. Поэтому принадлежность рассматривается как важный ресурс укрепления здоровья на рабочем месте, что было показано в нескольких качественных исследованиях [27, 28]. Об этом же говорили участники настоящего исследования, обсуждая возросшие благодаря вмешательству открытость и знакомство друг с другом, чему помогали некоторые проводившиеся восстановительные занятия. Шведское исследование медицинских работников показало, что сотрудники, ощущавшие хорошую атмосферу, обратную связь и осмысленность работы, также сообщали о лучшем здоровье [29]. Авторы пришли к выводу, что самооценка здоровья сотрудников связана с их восприятием позитивных отношений на рабочем месте как с коллегами, так и с руководителями. Значение положительной обратной связи и поддержки со стороны рабочего коллектива проявилось и в настоящих интервью: их описывали как факторы, способствующие выполнению восстановительных занятий в течение рабочего дня.

Фактором, пронизывавшим процесс вмешательства и его положительный результат, была коммуникация. Участники называли передачу точной информации о занятиях и напоминания о них факторами, способствовавшими успеху вмешательства. Dickson-Swift и соавторы [30] утверждали, что хорошая коммуникация, включая информирование, организацию рабочего места и доброжелательное взаимодействие между коллегами, является основополагающим элементом здоровой рабочей среды. В настоящем исследовании несколько занятий поощряли неформальное общение между коллегами, что усиливало чувство радости и помогало лучше узнать друг друга. Благодаря проекту сотрудники начали говорить о восстановлении. Показано, что высокая степень осведомленности человека повышает вероятность долгосрочного изменения поведения [31]. В настоящем исследовании участники описывали рост осведомленности как открытие нового и важный фактор, обеспечивавший работу вмешательства.

Легитимность называли важнейшим фактором, позволявшим проводить восстановительные занятия. На рабочем месте требовалась прозрачность с указанием времени, доступного для восстановительных занятий. Требовалась и личная ответственность, при которой сотрудники сами брали на себя обязанность выполнять эти занятия. В исследовании рабочих перерывов авторы пришли к выводу, что автономия является ключевым фактором благополучия [32]. Они предположили, что возможность сотрудников самим выбирать занятие во время перерыва столь же важна, как и то, чем они в действительности занимаются в этот перерыв. Возможность действовать автономно и независимо подчеркивалась и в качественном исследовании причин, по которым врачи общей практики остаются на своей работе [33]. В нашем исследовании чувство влияния было важным и относилось к областям, улучшившимся за период вмешательства. Сотрудники могли решать, какие занятия следует внедрить на их рабочем месте. Кроме того, некоторые проводившиеся занятия были направлены на усиление ощущения, что сотрудники способны влиять на свою рабочую ситуацию. В исследовании индикаторов здоровой рабочей среды в учреждениях первичной помощи участие сотрудников и наличие командного духа ради достижения общих целей были описаны как способствующие факторы [34]. Это согласуется с настоящим результатом: для успеха вмешательства были важны сотрудники-энтузиасты, то есть люди, способные вдохновлять других и двигать проект вперед.

Адаптация к условиям, ориентированная на конкретные потребности коллектива и рабочего места, была признана фактором, способствовавшим этому вмешательству. Сходные результаты представлены в обзоре вмешательств, направленных на укрепление психического здоровья и повышение ощущения счастья среди медицинских работников [11]: адаптация к условиям была важной темой, определявшей успех вмешательства. Второй темой обзора была приверженность сотрудников, что также согласуется с нашими результатами. Мы увидели, что участие и вовлеченность сотрудников часто создавали волновой эффект, который дополнительно помогал поддерживать занятия и их положительное воздействие на человека, коллектив и рабочее место. Аспект поддержания также упомянут в обзоре [11] в теме, посвященной долговечности вмешательства и его влиянию на здоровье сотрудников. Помимо сохранения восстановительных занятий, мы стремились встроить их в повседневную работу, сделав максимально быстрыми и простыми для удобства участников. Все эти факторы помогали успешно внедрять восстановительные занятия и способствовали положительному результату вмешательства.

Несмотря на различавшиеся и постоянно менявшиеся условия, все центры первичной медико-санитарной помощи в нашем исследовании, по-видимому, получили пользу от вмешательства. Этот результат описали участники фокус-групп, и он был показан в предшествующем исследовании с анкетированием, оценивавшем вмешательство [19]. Последней темой обзора вмешательств на рабочем месте названа сложность [11]. Речь идет о трудностях, возникающих, например, когда одновременно с вмешательством происходят организационные изменения. Также подчеркивается сложность внедрения вмешательства, которое подойдет целой группе сотрудников с различающимися потребностями. Адаптация вмешательства к условиям, наряду с его гибкостью и возможностью изменять его со временем, помогла преодолеть эти препятствия и получить благоприятный результат в нашем исследовании.

За год благополучие участников вмешательства улучшилось, причем важной составляющей было ощущение большей энергии. Сотрудники также сообщали, что испытывали больше радости, становились спокойнее и повышали уровень физической активности. Исследование понятия энергии [35] показало, что на работе возможно переживание, которое придает энергию, то есть ощущение, что работа дает энергию и полученная энергия превышает затраченную. Было подтверждено, что сильнейшим предиктором такого переживания служило одновременное переживание восстановления, а следующим по силе — чувство радости при приходе на работу. Результаты нашего исследования согласуются с существующими данными о том, что сотрудники могут улучшать благополучие, участвуя во вмешательствах на рабочем месте, включающих физическую активность, например прогулки и занятия йогой [36]. С ними согласуются и данные об использовании снижения стресса на основе осознанности для улучшения психологического функционирования, в частности расслабления и самосострадания [37].

Сильные стороны и ограничения исследования

Сильной стороной исследования было рассмотрение процесса вмешательства и его эффектов с двух разных точек зрения благодаря включению в интервью фокус-групп как участников групп вдохновения, так и сотрудников, в них не состоявших. Кроме того, руководителей и владельцев не включали в фокус-группы, чтобы снизить риск того, что сотрудники будут стесняться делиться своим опытом. Вместе с тем мы признаем возможное ограничение, связанное с тем, что опыт руководителей и владельцев в отношении вмешательства остался неизученным.

Еще одна сильная сторона состоит в том, что пять авторов имеют разный профессиональный опыт как в общественном здравоохранении, так и в общей врачебной практике, а значит, привносят различные точки зрения и предварительные представления, что важно при сборе данных, анализе и написании статьи.

Возможное ограничение состоит в том, что память участников могла изменить их восприятие пережитого вмешательства. Тем не менее этот риск можно считать небольшим, поскольку интервью проводились через два—четыре месяца после окончания вмешательства, то есть по истечении сравнительно короткого времени. Кроме того, несколько восстановительных занятий были успешно встроены в повседневную работу и потому продолжались во время проведения интервью. Это также могло благоприятно повлиять на воспоминания участников о занятиях.

Мы признаем возможный эффект Хоторна [38], то есть изменение поведения участников в ответ на внимание, вызванное проектом, а не вследствие самого вмешательства. Еще одно ограничение — риск того, что были получены мнения не всех сотрудников участвовавших центров первичной медико-санитарной помощи, а только тех, кто добровольно согласился на интервью в фокус-группах. Однако это могло привести к тому, что на участие записались вовлеченные сотрудники, обладавшие соответствующим опытом; с точки зрения содержания собранных данных это можно считать сильной стороной.

Заключение

Настоящее исследование призвано внести вклад в пока еще немногочисленные исследования вмешательств, способствующих восстановлению на работе. В частности, оно расширяет знания о том, как с помощью вмешательства на рабочем месте встроить восстановление в повседневную работу. Используя такие способствующие факторы, как поддержка, легитимность, адаптация к условиям и простота, медицинские организации могут внедрять модели занятий, способные усилить у сотрудников ощущение восстановления в течение рабочего дня. Можно также добиться положительных изменений климата на рабочем месте и благополучия сотрудников. Следующим шагом станет подготовка практического руководства с более конкретными указаниями по разработке вмешательств на рабочем месте, ориентированных на восстановление.

Благодарности

Авторы благодарят сотрудников первичной медико-санитарной помощи, участвовавших в исследовании, за уделенное время и внесенный вклад.

Сокращения

PHCC

Центр первичной медико-санитарной помощи

Вклад авторов

Все авторы участвовали в разработке дизайна исследования. LE модерировала обсуждения в фокус-группах, а BH выступала наблюдателем. LE, BH и AB анализировали интервью и интерпретировали результаты. IA и MT провели подтверждающий анализ. LE подготовила черновик рукописи, а BH, AB, IA и MT участвовали в ее доработке и завершении. Все авторы прочитали и одобрили окончательную версию рукописи.

Финансирование

Финансирование открытого доступа предоставил Лундский университет. Работа выполнена при поддержке AFA Insurance, Швеция (грант № 141298).

Доступность данных и материалов

Набор данных, созданный и проанализированный в ходе настоящего исследования, не находится в открытом доступе из-за риска нарушения конфиденциальности отдельных лиц, но может быть предоставлен автором для корреспонденции по обоснованному запросу.

Одобрение этического комитета и согласие на участие

Исследование с интервью соответствует принципам Хельсинкской декларации и одобрено Региональным советом по этической экспертизе в Лунде (2015/490). Всем участникам предоставили устную и письменную информацию о цели исследования, добровольном характере участия, гарантии конфиденциальности и праве выйти из исследования в любое время. Информированное согласие было получено от всех участников во время интервью.

Согласие на публикацию

Все участники дали согласие на публикацию в форме информированного согласия.

Конфликт интересов

Авторы заявляют об отсутствии конфликта интересов.

Примечания

Примечание издателя

Springer Nature сохраняет нейтралитет в отношении юрисдикционных притязаний, отображенных на опубликованных картах, и институциональной принадлежности авторов.

Список литературы

Связанные данные

Заявление о доступности данных

Набор данных, созданный и проанализированный в ходе настоящего исследования, не находится в открытом доступе из-за риска нарушения конфиденциальности отдельных лиц, но может быть предоставлен автором для корреспонденции по обоснованному запросу.