Как внутренняя и внешняя КСО связаны с идентификацией сотрудников

Аннотация

В литературе рассматривается влияние деятельности компаний в области корпоративной социальной ответственности (КСО) на организационную идентификацию сотрудников, однако не учитывается, что такая деятельность обычно адресована разным группам. В настоящем исследовании изучается, как воспринимаемая внешняя КСО — усилия, направленные на внешние заинтересованные стороны — и воспринимаемая внутренняя КСО — усилия, направленные на сотрудников — влияют на организационную идентификацию работников. Для этого авторы рассматривают разные лежащие в основе процессы, посредством которых воспринимаемая внешняя и внутренняя КСО формируют идентификацию сотрудников. Опираясь на классификацию, предложенную в модели групповой вовлеченности, авторы утверждают, что влияние воспринимаемой внешней и внутренней КСО осуществляется соответственно через два разных механизма: воспринимаемый внешний престиж и воспринимаемое внутреннее уважение. Кроме того, предполагается, что ориентация на призвание — то, как сотрудники воспринимают свой трудовой вклад, — регулирует влияние этих двух форм КСО. Модель проверяется на данных опроса 414 сотрудников пяти крупных транснациональных компаний в Пакистане. Результаты моделирования структурными уравнениями подтверждают гипотезы: внутренняя и внешняя КСО действуют через разные опосредующие механизмы, а ориентация сотрудников на призвание в существенной степени регулирует эти связи. Теоретический вклад и практические следствия результатов подробно обсуждаются в статье.

Введение

Широкое распространение практик корпоративной социальной ответственности (КСО) повышает важность понимания того, как они влияют на разные заинтересованные стороны: сотрудников, потребителей, инвесторов, поставщиков и государство (Aguinis and Glavas, 2012). Среди этих групп сотрудники имеют ключевое значение для любого обсуждения истоков и последствий КСО (Aguilera et al., 2007). Однако большинство микроуровневых исследований КСО сосредоточено на внешних заинтересованных сторонах, таких как потребители и инвесторы (Lichtenstein et al., 2004; Luo and Bhattacharya, 2006; Sen et al., 2006), и не рассматривает сотрудников как важнейшую и неотъемлемую группу заинтересованных сторон (Larson et al., 2008). Хотя в ряде недавних работ оценивается влияние деятельности компаний в области КСО на установки и поведение сотрудников (например, Brammer et al., 2007; Turker, 2009a; Mueller et al., 2012; Zhu et al., 2012), большинство этих исследований изучает прямую связь между КСО и результатами для работников, а не лежащие в ее основе механизмы и граничные условия. Настоящее исследование направлено на устранение этого пробела.

Большинство микроуровневых исследований КСО рассматривает организационную идентификацию как значимый результат КСО, поскольку это фундаментальный конструкт, позволяющий прогнозировать соответствующее поведение (Albert et al., 2000). Например, Collier and Esteban (2007), Farooq M. et al. (2014), Farooq O. et al. (2014), а также Rodrigo and Arenas (2008) показывают положительную связь между КСО и организационной идентификацией. Хотя эти работы существенно расширяют понимание того, как КСО влияет на идентификацию сотрудников, в большинстве из них предполагается прямая связь между КСО и организационной идентификацией. Kim et al. (2010), Jones (2010), а также De Roeck and Delobbe (2012) показывают, что эта связь опосредована воспринимаемым престижем или гордостью. Вместе с тем они не рассматривают, влияют ли на организационную идентификацию несколько скрытых механизмов, порождаемых разными видами деятельности в области КСО.

Мы утверждаем, что КСО порождает несколько опосредующих факторов, влияющих на организационную идентификацию, поскольку КСО включает разнообразные добровольные действия компании, адресованные разным группам заинтересованных сторон. Чтобы лучше понять, как разные виды КСО влияют на идентификацию сотрудников, в данном контексте мы разграничиваем внутреннюю и внешнюю деятельность в области КСО (Cornelius et al., 2008; Jones and Rupp, 2016) и предлагаем разные механизмы, посредством которых КСО способствует идентификации.

Исследователи предположили, что влияние КСО на результаты сотрудников зависит от ориентации конкретного человека (например, Rupp et al., 2013a,b; Bridoux et al., 2016). В частности, высказывается предположение, что восприятие сотрудниками КСО и последующие результаты чувствительны к их ориентации на призвание (например, Glavas and Godwin, 2013), то есть к тому, в какой степени сотрудники воспринимают свою работу как «призвание», а не просто как «работу». Поэтому в исследовании также рассматривается, как ориентация сотрудников на призвание может усиливать или ослаблять процесс, посредством которого воспринимаемая внутренняя и внешняя КСО приводит к их организационной идентификации.

Мы изучаем, как слабая и сильная ориентация на призвание регулируют влияние воспринимаемой внешней и внутренней КСО на идентификацию через воспринимаемый внешний престиж и воспринимаемое внутреннее уважение соответственно. Опираясь на теорию социальной идентичности, мы предполагаем, что действия в области КСО, направленные на внешние заинтересованные стороны, повышают воспринимаемый внешний престиж, тогда как действия, направленные на сотрудников, усиливают воспринимаемое внутреннее уважение. Воспринимаемый внешний престиж и воспринимаемое внутреннее уважение побуждают сотрудников идентифицировать себя со своей социально ответственной организацией. Кроме того, мы предполагаем, что использование механизмов воспринимаемого внешнего престижа и/или воспринимаемого внутреннего уважения для формирования организационной идентификации, в свою очередь, зависит от ориентации сотрудников на призвание.

Наконец, поскольку основная часть исследований КСО посвящена развитым странам (Aguinis and Glavas, 2012; Jones et al., 2014), настоящая работа смещает фокус и представляет данные из развивающегося региона Южной Азии — Пакистана. Тем самым авторы отвечают на призыв исследователей изучать КСО и в других регионах мира (Rupp et al., 2013a). Соответственно, модель основана на данных самоотчетов выборки из 414 сотрудников пяти крупных транснациональных компаний, работающих в Пакистане.

Исследование вносит вклад в литературу по нескольким направлениям. Во-первых, в нем изучается, как воспринимаемые действия в области внутренней и внешней КСО влияют на организационную идентификацию сотрудников. Авторы показывают, как разные лежащие в основе механизмы — воспринимаемый внешний престиж и воспринимаемое внутреннее уважение — связывают компоненты КСО с организационной идентификацией. Тем самым исследование отвечает на призыв Aguinis and Glavas (2012), подчеркнувших необходимость понимать такие механизмы применительно к результатам сотрудников. Изучение этих разных механизмов опосредования также может помочь компаниям эффективнее управлять влиянием инициатив КСО (Farooq O. et al., 2014).

Во-вторых, исследование вносит вклад и в теорию, и в практику благодаря подробной оценке того, как сотрудники воспринимают КСО и реагируют на нее. Единственного «наилучшего способа» осуществлять КСО не существует, а различия в ориентации сотрудников на призвание играют важную роль в оценке такой деятельности. Это означает, что для разработки эффективных стратегий КСО руководителям необходимо учитывать неодинаковое влияние ее компонентов на сотрудников. Наконец, показывая, что такое влияние зависит от ориентации сотрудников на призвание, исследование представляет эту ориентацию как граничное условие связи между воспринимаемой КСО и ее результатами (Colquitt and George, 2011).

Концептуальные основы и гипотезы

КСО представляет собой совокупность инициатив компании, выходящих за пределы получения прибыли или соблюдения закона (McGuire, 1963; Davis, 1973; McWilliams et al., 2006; Aguilera et al., 2007; De Roeck et al., 2014). Она включает поддержку общественно полезных целей, внедрение надлежащих практик и благотворительность, которые отражают этическую позицию компании (Carroll, 1979; Kotler and Lee, 2005). Эти элементы необходимы для формирования более продуктивных отношений компании с заинтересованными сторонами (Waddock and Smith, 2000; Bhattacharya et al., 2009).

Исследователи разграничивают социальные инициативы компании на внутреннюю и внешнюю КСО, направленные соответственно на внутренние и внешние группы заинтересованных сторон (Verdeyen et al., 2004; Werther and Chandler, 2010; El Akremi et al., 2015). Внутренняя КСО обозначает политику и практики организации, связанные с психологическим и физическим благополучием ее сотрудников (Verdeyen et al., 2004; Brammer et al., 2007; Turker, 2009b; Shen and Jiuhua Zhu, 2011). К ним относятся соблюдение прав человека, охрана здоровья и безопасность сотрудников, баланс работы и личной жизни, обучение сотрудников, равные возможности и разнообразие (Vuontisjärvi, 2006; Turker, 2009a; Gond et al., 2011; Shen and Jiuhua Zhu, 2011). Внешняя КСО охватывает экологические и социальные практики, которые укрепляют легитимность и репутацию компании среди внешних заинтересованных сторон (Carroll, 1979; Brammer et al., 2007). К внешней КСО относятся волонтерство, маркетинг, связанный с поддержкой общественно значимых инициатив, корпоративная благотворительность, а также защита окружающей среды и дикой природы (Brammer et al., 2007; Chen et al., 2008; Cornelius et al., 2008).

Хотя в литературе проводится различие между внутренней и внешней КСО, в большинстве микроуровневых исследований влияния КСО на установки и поведение сотрудников редко проверяются различия в эффектах и лежащих в их основе механизмах, связанных с этими двумя видами практик (например, Brammer et al., 2007; Mueller et al., 2012; Zhu et al., 2012). С точки зрения сотрудников это различие важно: воспринимаемая внутренняя КСО, по-видимому, сосредоточена на них самих, а воспринимаемая внешняя КСО — на других. Таким образом, эти две стороны КСО могут по-разному влиять на связанные с ними установки и поведение сотрудников. Настоящее исследование рассматривает разные пути, посредством которых внутренняя и внешняя КСО формируют идентификацию.

Недавние микроуровневые исследования КСО также показывают, что она влияет на организационную идентификацию сотрудников (Glavas and Godwin, 2013; например, Farooq M. et al., 2014; Farooq O. et al., 2014; El Akremi et al., 2015). Сотрудники сильнее связывают себя с организацией, когда она участвует в деятельности, направленной на общественное благополучие (Smidts et al., 2001; Glavas and Godwin, 2013). Jones (2010) установил, что сотрудники, получавшие поддержку организации при работе на благо местного сообщества, с большей вероятностью ощущали сильную привязанность к ней. Jones et al. (2014) утверждают, что компании, участвующие в деятельности ради общественного благополучия, приобретают положительный образ и эффективнее привлекают подходящих сотрудников. В полевом эксперименте, посвященном КСО и отношениям с заинтересованными сторонами, Sen et al. (2006) обнаружили, что и внешние, и внутренние заинтересованные стороны сильнее идентифицируют себя с организацией, узнав о ее деятельности в области КСО. Однако лишь в немногих работах изучалось, как и почему конкретные практики КСО влияют на идентификацию; настоящее исследование стремится восполнить этот пробел.

Организационная идентификация — особая форма социальной идентификации, основанная на теории социальной идентичности (Tajfel and Turner, 1985; Ashforth and Mael, 1989) и теории самокатегоризации (Haslam and Ellemers, 2005). Ее определяют как «воспринимаемое единство с организацией и переживание успехов и неудач организации как собственных» (Mael and Ashforth, 1992, p. 103). Исследования показывают, что организационная идентификация является важным фактором общей эффективности компании (например, Pratt, 1998). Она положительно влияет на ряд организационных результатов, включая удовлетворенность работой (Van Dick et al., 2004a), организационное гражданское поведение (Bartel, 2001; Tyler and Blader, 2003) и готовность к изменениям (Hameed et al., 2013), а также отрицательно связана с намерением уволиться (Mael and Ashforth, 1995). Согласно Ellemers et al. (2003) и Van Dick et al. (2004b), теория социальной идентичности опирается на следующие основные предпосылки: (i) люди стремятся к положительной самооценке; (ii) часть самооценки основана на их социальной идентичности, возникающей из членства в группе; (iii) для оценки и сохранения положительной социальной идентичности необходимо сравнивать свою группу с соответствующими внешними группами. Чтобы предпосылки теории социальной идентичности были применимы, должен существовать хотя бы минимальный уровень идентификации с группой, а членство в ней должно быть значимым для человека (Van Dick, 2001).

В рамках социальной идентификации также предполагается, что Я-концепция человека состоит из двух компонентов: собственной личной идентичности и множества социальных идентичностей (Abrams and Hogg, 1988). Иными словами, это процесс, посредством которого люди относят себя к нескольким социальным группам, укрепляя тем самым самооценку и Я-концепцию (Tajfel and Turner, 1986; Hogg and Terry, 2000; Terry and Hogg, 2001). Следовательно, социальную идентификацию запускает потребность людей в самоутверждении, ради которого они причисляют себя к уважаемым, привлекательным и отличительным социальным группам (Terry and Hogg, 2001).

Как отмечалось выше, организационная идентификация позволяет сотрудникам сформировать прочную и устойчивую связь — ощущение единства — со своей организацией (Ashforth and Mael, 1989). Dutton et al. (1994) объясняют, что организационная идентификация наиболее сильна, когда: (i) альтернативные идентичности человека менее значимы для него, чем идентичность члена организации; (ii) Я-концепция человека и воспринимаемая идентичность организации имеют много общих характеристик. Таким образом, инвестируя в деятельность КСО ради пользы как местного сообщества, так и собственных сотрудников, организация усиливает идентификацию работников: они считают организацию социально ответственной, а принадлежность к ней удовлетворяет их собственную потребность в повышении самооценки. Деятельность в области КСО также дает сотрудникам возможность благоприятно сравнивать свою организацию с другими, вновь способствуя стремлению улучшить самооценку (Bartel, 2001).

В предыдущих исследованиях связи между КСО и организационной идентификацией не был полностью раскрыт механизм, посредством которого влияние внутренней и внешней КСО преобразуется в организационную идентификацию. Деятельность в области внутренней и внешней КСО адресована разным группам заинтересованных сторон. Опираясь на модель групповой вовлеченности (Tyler and Blader, 2003), мы предлагаем отдельные опосредующие механизмы для внутренней и внешней КСО — соответственно воспринимаемое внутреннее уважение и воспринимаемый внешний престиж; их также называют оценками статуса.

Модель групповой вовлеченности служит подходящей теоретической основой, поскольку рассматривает два типа предпосылок организационной идентификации — внутренние и внешние оценки, — которые соответствуют нашей концептуализации внутренней и внешней КСО. Воспринимаемый внешний престиж представляет собой оценку человеком социального статуса своей организации, то есть имеет внешнюю направленность, а воспринимаемое внутреннее уважение — оценку собственного статуса внутри организации, то есть внутреннюю направленность. Согласно модели групповой вовлеченности, эти оценки статуса имеют отдельные предпосылки (Fuller et al., 2006), важные для оценки отношений сотрудников со своей организацией (Tyler and Blader, 2003).

Мы предполагаем, что воспринимаемая внешняя КСО способствует воспринимаемому внешнему престижу компании, тогда как воспринимаемая внутренняя КСО способствует воспринимаемому внутреннему уважению сотрудников. Кроме того, оценка сотрудниками деятельности в области КСО будет различаться в зависимости от их личных ценностей и отношения к работе. Сотрудники, воспринимающие работу как призвание и находящие в ней наибольший смысл, когда она оказывает более широкое влияние или служит высокой цели, будут придавать деятельности организации в области КСО большее значение. Таким образом, в настоящем исследовании предполагается, что ориентация на призвание регулирует влияние воспринимаемой деятельности в области КСО на представления сотрудников о внешнем престиже и внутреннем уважении.

Опосредующая роль воспринимаемого внешнего престижа

Хотя в литературе неявно предполагается, что организационная идентификация сотрудников и лежащий в ее основе процесс самоутверждения объясняют влияние КСО на результаты работников, в большинстве исследований этот механизм самоутверждения не изучался. Немногочисленные исключения (например, Jones, 2010) утверждают, что сотрудники удовлетворяют потребность в самоуважении, испытывая гордость от принадлежности к организации, которую высоко ценит общество, и это приводит к благоприятному отношению к организации. Вместе с тем механизм опосредования, преобразующий влияние инициатив КСО в благоприятные установки, остается неясным (Bhattacharya et al., 2009; Jones, 2010).

Модель групповой вовлеченности дает надежную основу для понимания этого психологического механизма. Как отмечалось выше, воспринимаемый внешний престиж и воспринимаемое внутреннее уважение — два важных фактора идентификации сотрудника с организацией. Воспринимаемый внешний престиж широко используется как фактор организационной идентификации и обозначает представление сотрудников о том, как их организацию воспринимают посторонние. Воспринимаемое внутреннее уважение — сравнительно новое понятие, обозначающее представление сотрудников о том, как организация относится к ним.

Воспринимаемый внешний престиж важен, поскольку укрепляет Я-концепцию сотрудников и чувство собственной ценности (Mael and Ashforth, 1992), особенно когда они считают, что посторонние воспринимают их организацию как отличительную (Dutton et al., 1994). Сторонники теории социальной идентичности (например, Van Dick, 2001; Edwards, 2005) утверждают, что люди предпочитают принадлежать к престижным группам, поскольку это повышает их самооценку. В организационном контексте внешний престиж компании повышает как самооценку сотрудников, так и степень их организационной идентификации (Ashforth and Mael, 1989; Benkhoff, 1997).

Сотрудники сильнее идентифицируют себя с компаниями, которые воспринимают как социально ответственные (например, Farooq M. et al., 2014; Farooq O. et al., 2014; El Akremi et al., 2015). Однако вместо акцента на прямом влиянии внешней КСО на организационную идентификацию мы утверждаем, что такая деятельность служит средством повышения воспринимаемого внешнего престижа организации (Kim et al., 2010). По мнению Pratt (1998), участие организации в общественно значимой деятельности формирует у сотрудников ее положительный социальный образ. Развитие местного сообщества и благотворительность улучшают восприятие компании посторонними (Fryxell and Jia, 1994; Brammer and Millington, 2005). В частности, внешняя деятельность в области КСО отражает качества, которые общество обычно признает и ценит. Ожидается, что это сформирует воспринимаемый внешний престиж, который люди оценивают по заметным, узнаваемым символам или характеристикам в данном обществе (March and Simon, 1958).

Представление сотрудников о внешнем престиже возникает из внешних сигналов, таких как устные отзывы, публичное освещение и другие средства массовой информации (Smidts et al., 2001). На их основании сотрудники при оценке относительного престижа сравнивают отличительные, центральные и устойчивые практики своей организации с практиками других компаний (Dutton et al., 1994; Lee et al., 2008). Мы утверждаем, что в глазах сотрудников организации, считающиеся социально ответственными, обладают высоким воспринимаемым внешним престижем, который впоследствии влияет на организационную идентификацию работников. На основании приведенного обсуждения мы выдвигаем следующую гипотезу:

Гипотеза 1. Воспринимаемый внешний престиж опосредует связь между внешней КСО и организационной идентификацией.

Опосредующая роль воспринимаемого внутреннего уважения

До появления модели групповой вовлеченности (Tyler and Blader, 2003) основная часть исследований организационной идентификации была сосредоточена преимущественно на представлениях сотрудников о том, что другие думают об их организации, без разграничения внешнего престижа и внутреннего уважения. Tyler (1999) определяет внутреннее уважение как представление человека о том, что «моя организация ценит меня» (p. 219). Таким образом, ощущение собственной ценности помогает сотрудникам укреплять организационную идентификацию в той мере, в какой воспринимаемое внутреннее уважение удовлетворяет их потребность в самоутверждении (Fuller et al., 2006).

Сотрудники оценивают воспринимаемое внутреннее уважение по определенным сигналам со стороны организации: например, по ее заботе об их здоровье, безопасности и благополучии, а также по степени их участия в принятии решений. Эти сигналы показывают сотрудникам, что они занимают центральное место в организации, что их ценят и уважают (Tyler and Blader, 2002). Восприятие уважения связано с репутационным образом себя и удовлетворяет потребность сохранять положительную личную идентичность (Tyler and Blader, 2002). Следует подчеркнуть, что в настоящем исследовании внутреннее уважение оценивается через «ощущение включенности или членства в группе и на основании внутренних критериев оценки» (Tyler and Blader, 2002, p. 830); такие оценки также называют автономными. Иными словами, сотрудников прежде всего интересует, являются ли они полноправными членами группы, а не то, превосходит ли их положение положение коллег (Tyler and Blader, 2002).

Инициативы организации в области внутренней КСО могут давать сотрудникам необходимые сигналы о том, что она заботится о них (Bhattacharya et al., 2008; Rodrigo and Arenas, 2008). Мы предполагаем, что внутренняя КСО, сосредоточенная на благополучии сотрудников, посылает сигналы о доброжелательности организации и о том, что она ценит своих работников. Это формирует воспринимаемое внутреннее уважение. Косвенное подтверждение этого положения дают Fuller et al. (2006), показавшие, что такие практики управления человеческими ресурсами, как возможности для углубленного обучения, признание заслуг и организационная справедливость, предсказывают воспринимаемый внутренний статус. Таким образом, инициативы внутренней КСО, в которых сотрудники видят себя благополучателями, положительно влияют на воспринимаемое ими уважение и усиливают их организационную идентификацию. Мы выдвигаем следующую гипотезу:

Гипотеза 2. Воспринимаемое внутреннее уважение опосредует связь между внутренней КСО и организационной идентификацией.

Регулирующая роль ориентации сотрудников на призвание

В литературе утверждается, что на индивидуальное восприятие воздействуют разные стимулы; это в равной степени относится к воспринимаемой КСО (ср. Glavas and Godwin, 2013). Исследования показывают, что сотрудники по-разному относятся к работе (ср. Wrzesniewski et al., 1997; Glavas and Godwin, 2013, p. 20). Одни воспринимают работу лишь как занятие или способ получать зарплату, другие — как путь к хорошей карьере и способ самовыражения, например через продвижение по службе, а третьи могут видеть в ней источник смысла жизни или высокой цели. Некоторыми сотрудниками может двигать сочетание всех трех ориентаций (Wrzesniewski, 2003; Wrzesniewski et al., 2003), хотя для немногих ориентация на призвание вполне может быть важнейшей (Glavas and Godwin, 2013).

Многомерное понятие ориентации сотрудников на призвание часто включает духовность на рабочем месте (Clark et al., 2007), идентичность (Britt et al., 2001), внутреннюю ориентацию на работу и трудовые ценности (Roberson, 1990). Включение этих компонентов сближает ориентацию на призвание с моральной точкой зрения, а именно с деонтической теорией справедливости, согласно которой люди обеспокоены справедливостью, поскольку несправедливое отношение нарушает этические и моральные нормы (Folger, 1998, 2001). Эта точка зрения также предполагает, что люди реагируют и на справедливость в отношении себя — то, как обращаются с ними, то есть внутреннюю КСО, — и на справедливость в отношении третьих лиц — то, как обращаются с другими, то есть внешнюю КСО (Skarlicki and Kulik, 2005). В данном контексте «другие» обозначают коллег (Skarlicki et al., 1998). Однако исследователи утверждают, что этот феномен можно распространить и на КСО, направленную на внешние заинтересованные стороны (Rupp et al., 2006). Кроме того, Rupp et al. (2013a, p. 899) утверждают, что сотрудники, вероятно, увидят положительные эффекты КСО лишь «если социальная ответственность была ценностью для сотрудника изначально, что по-прежнему подразумевает деонтическую, или основанную на морали, структуру ценностей».

Исходя из этих доводов, сотрудники с более выраженной ориентацией на призвание с большей вероятностью будут воспринимать работу как средство достижения высокой цели благодаря воспринимаемой внешней деятельности компании в области КСО (Besharov, 2008), то есть справедливости в отношении третьих лиц. Иными словами, воспринимаемая внешняя КСО убеждает таких сотрудников, что компания придерживается деонтического подхода, поскольку стремится соблюдать моральные и этические нормы. В силу ориентации на призвание сотрудники считают, что посторонние придают внешней КСО большее значение и воспринимают их организацию как социально престижную. В конечном счете это формирует высокий воспринимаемый внешний престиж. Таким образом, сотрудники с более выраженной ориентацией на призвание, вероятно, будут предвзято оценивать важность внешней КСО для других людей (Rosso et al., 2010).

Аналогичным образом сотрудники с более выраженной ориентацией на призвание, вероятно, будут предвзято оценивать, насколько важна для них внутренняя КСО, то есть справедливость в отношении себя. Организации несут моральную или этическую обязанность помогать работникам ощущать осмысленность своего труда (Michaelson, 2005); членство в организации с деонтическим пониманием справедливости придает работе положительный смысл. Воспринимаемая внутренняя деятельность организации в области КСО подразумевает, что она исполняет моральные и этические нормы по отношению к внутренним заинтересованным сторонам. В ответ такие сотрудники с большей вероятностью воспримут влияние внутренней КСО на внутреннее уважение как более сильное, чем сотрудники с менее выраженной ориентацией на призвание.

В совокупности эти доводы позволяют ожидать, что сотрудники с более выраженной ориентацией на призвание будут уделять инициативам компании в области КСО больше внимания, а воспринимаемая внутренняя и внешняя КСО будет сильнее влиять на них в связи с внутренним и внешним образом организации (Rosso et al., 2010; Glavas and Godwin, 2013). Следовательно, предложенные в гипотезах 1 и 2 опосредованные связи условны, а их сила зависит от ориентации сотрудников на призвание (см. рисунок 1). Мы выдвигаем следующие гипотезы:

Гипотеза 3. Связь между внешней КСО и воспринимаемым внешним престижем регулируется ориентацией сотрудников на призвание: чем сильнее эта ориентация, тем сильнее связь, и наоборот.

Гипотеза 4. Связь между внутренней КСО и воспринимаемым внутренним уважением регулируется ориентацией сотрудников на призвание: чем сильнее эта ориентация, тем сильнее связь, и наоборот.

Методы

Процедура и выборка

Для сбора данных был разработан одномоментный опрос в форме самостоятельно заполняемой анкеты. Чтобы определить, какие компании следует включить в опрос, авторы провели интервью с несколькими сотрудниками Комиссии по ценным бумагам и биржам Пакистана. По результатам этих интервью были выбраны пять транснациональных корпораций, проводивших активные и заметные кампании КСО, благодаря которым их деятельность была видна общественности, то есть внешним заинтересованным сторонам. Интервью использовались для этой цели потому, что опубликованных данных по Пакистану в контексте настоящего исследования не было. Получив от отдела кадров каждой компании разрешение на проведение опроса, авторы направили туда экземпляр анкеты на английском языке вместе с сопроводительным письмом, в котором объяснялась цель исследования и всем респондентам гарантировалась анонимность. Авторы также обеспечили проведение анкетирования без прямого участия отделов кадров.

Исследование было сосредоточено на банковских и телекоммуникационных организациях, в частности на компаниях, осуществлявших несколько инициатив КСО для местного сообщества. Например, одна крупная транснациональная корпорация, участвовавшая в опросе, предоставляла услуги и перечисляла средства на помощь пострадавшим от природных и техногенных бедствий, включая землетрясение в Аваране, кризис внутренне перемещенных лиц и голод в Тарпаркаре. Другие компании предоставляли установки для фильтрации питьевой воды и санитарную инфраструктуру, создавали и оснащали компьютерные лаборатории в учебных заведениях, а также внедряли материалы для онлайн-обучения и электронное обучение ради повышения качества образования.

Всего было распространено 550 анкет, из которых 430 вернули и 414 включили в анализ. Все респонденты были гражданами Пакистана; их средний возраст составлял 33 года (SD = 9,12). Большинство составляли мужчины (85%), как и в нескольких других исследованиях в этой области (например, Kim et al., 2010). Большинство респондентов (66%) имели как минимум степень магистра и в среднем проработали в организации 7 лет (SD = 7,14). Респонденты занимали разные должности, в том числе помощника руководителя (48,2%), руководителя (21,4%) и технического специалиста (19,5%).

Показатели

Все показатели, кроме контрольных переменных, оценивались по пятибалльной шкале Лайкерта от «полностью не согласен» (1) до «полностью согласен» (5). Для измерения воспринимаемого внешнего престижа использовалась шкала из пяти пунктов, адаптированная из Mael and Ashforth (1992). Пример пункта: «Люди в моем окружении высоко оценивают мою организацию». Для измерения воспринимаемого внутреннего уважения использовалась шкала из шести пунктов Blader and Tyler (2009), основанная на Tyler et al. (1996); пример пункта: «Руководители считают, что у меня есть ценные соображения и идеи». Организационная идентификация измерялась по шкале из пяти пунктов Blader and Tyler (2009), адаптированной из Mael and Ashforth (1992); пример пункта: «Когда я говорю об организации, я обычно говорю “мы”, а не “они”».

Воспринимаемую внутреннюю и внешнюю КСО измеряли по шкале из 12 пунктов, адаптированной из 17-пунктной шкалы КСО Turker (2009b), которая охватывает четыре измерения¹. Пять из 12 пунктов измеряли внутреннюю КСО, то есть КСО по отношению к сотрудникам; пример пункта: «Наша компания поддерживает сотрудников, желающих получить дополнительное образование». Остальные семь пунктов измеряли внешнюю КСО, то есть КСО по отношению к социальным и несоциальным заинтересованным сторонам; пример пункта: «Наша компания участвует в кампаниях и проектах, способствующих благополучию общества». Наконец, ориентацию сотрудников на призвание измеряли по трехпунктной шкале Steger et al. (2012); исходный пример пункта: «Я знаю, что моя работа положительно меняет мир».

Контрольные переменные — в данном случае возраст, пол и стаж — включили в опрос, чтобы исключить другие возможные объяснения значимых связей. Такие переменные, как возраст и пол, могут существенно влиять на организационную идентификацию на индивидуальном уровне (Riketta, 2005).

Анализ данных

Данные анализировали и гипотезы проверяли с помощью SPSS 21 и AMOS 21. На этапе проверки данных анализировали пропущенные значения, многомерные выбросы, нормальность, описательную статистику, мультиколлинеарность, гомоскедастичность и корреляции. В таблице 1 приведена описательная статистика, указывающая на умеренную корреляцию между переменными. Ни одна из контрольных переменных не имела значимой корреляции ни с одной зависимой переменной. Petersitzke (2009) рекомендует использовать только контрольные переменные, значимо коррелирующие с зависимой переменной, поскольку включение незначимых членов может повлиять на значения коэффициентов значимых членов регрессионной модели. Соответственно, контрольные переменные не были включены в окончательный анализ.

Конструктную валидность оценивали с помощью подтверждающего факторного анализа в AMOS 21. Для оценки соответствия модели использовали следующие индексы (Byrne, 2001): сравнительный индекс соответствия (CFI), индекс Такера — Льюиса (TLI), CMIN/df и среднеквадратическую ошибку аппроксимации (RMSEA). По данным Hair et al. (2010) и Kline (2011), у модели с хорошим соответствием значения CFI и TLI должны превышать 0,90, а RMSEA должна быть ниже 0,08. Результаты первой модели, примененной ко всем пунктам шести факторов, показывают сравнительно низкие показатели соответствия (CMIN/df = 2,29; CFI = 0,89; TLI = 0,88; RMSEA = 0,05). Вторую модель проверяли после исключения четырех пунктов с низкими факторными нагрузками: одного для ориентации на призвание, одного для внутреннего уважения и двух для внешней КСО². В этом случае показатели соответствия модели существенно улучшились и достигли приемлемого уровня (CMIN/df = 1,43; CFI = 0,97; TLI = 0,97; RMSEA = 0,03).

Для оценки приемлемости предложенной измерительной модели были проанализированы еще две модели (Bentler and Bonett, 1980). Первую альтернативную модель проверяли, задав нагрузку всех пунктов на один фактор. Результаты показали низкое соответствие (CMIN/df = 6,72; CFI = 0,77; TLI = 0,62; RMSEA = 0,18). Во второй альтернативной модели использовалось четырехфакторное решение, в котором две оценки статуса были объединены в одну, а внутренняя и внешняя КСО — друг с другом. Эти результаты также показали низкое соответствие данным (CMIN/df = 5,82; CFI = 0,79; TLI = 0,74; RMSEA = 0,11). Таким образом, шестифакторная модель продемонстрировала более высокое соответствие³ по сравнению с альтернативными моделями.

При измерении дискриминантной и конвергентной валидности всех шкал авторы следовали Hair et al. (2010). Для подтверждения конвергентной валидности требовалось AVE > 0,50; надежности — CR > 0,70; дискриминантной валидности — MSV < AVE и ASV < AVE. Таблица 2 показывает, что все использованные показатели надежны, валидны и соответствуют этим критериям. Исключения составляют воспринимаемая внутренняя КСО и воспринимаемая внешняя КСО, у которых конвергентная валидность низка.

Для оценки общей методической дисперсии данных при моделировании структурными уравнениями был проведен тест общего латентного фактора. Этот метод надежнее широко применяемого однофакторного теста Хармана. Результаты выявили общую дисперсию 22% для всех пунктов, что указывает на отсутствие существенной проблемы общей методической дисперсии в данных.

Результаты

Структурную регрессионную модель проверяли в AMOS 21, а множественный регрессионный анализ проводили в SPSS 21. Результаты структурной регрессионной модели показали хорошее соответствие данным (CMIN/df = 1,65; RMSEA = 0,04; TLI = 0,96; CFI = 0,96). Гипотеза 1 касается опосредующей роли воспринимаемого внешнего престижа в связи между внешней КСО и организационной идентификацией. Однако модель включает множественное опосредование, которое нельзя напрямую проверить в AMOS 21. Для этого авторы применили метод фиктивной модели (Macho and Ledermann, 2011) с 5 000 бутстрэп-выборок (Preacher and Hayes, 2008), позволяющий определить конкретные косвенные эффекты и уровни их значимости.

Результаты структурной регрессионной модели показали положительную связь внешней КСО с воспринимаемым внешним престижем (нестандартизированная оценка = 0,51; SE = 0,07; p < 0,001), а воспринимаемый внешний престиж положительно влиял на организационную идентификацию (нестандартизированная оценка = 0,36; SE = 0,08; p < 0,001). Результаты также показывают, что внешняя КСО не оказывала значимого влияния на организационную идентификацию (нестандартизированная оценка = 0,13; SE = 0,10; p > 0,05). Метод фиктивной модели выявил значимый положительный косвенный эффект внешней КСО на организационную идентификацию через воспринимаемый внешний престиж (нестандартизированная оценка = 0,18; SE = 0,07; p < 0,001). Поскольку прямой эффект внешней КСО на организационную идентификацию был незначимым, результаты показывают, что воспринимаемый внешний престиж полностью опосредует эту связь, и тем самым подтверждают гипотезу 1 (см. таблицу 3).

Гипотеза 2 касается опосредующей роли воспринимаемого внутреннего уважения в связи между внутренней КСО и организационной идентификацией. При использовании того же метода, который описан выше для гипотезы 1, результаты структурной регрессионной модели показали положительную связь внутренней КСО с воспринимаемым внутренним уважением (нестандартизированная оценка = 0,51; SE = 0,07; p < 0,001), а также положительное влияние воспринимаемого внутреннего уважения на организационную идентификацию (нестандартизированная оценка = 0,20; SE = 0,08; p < 0,01). Внутренняя КСО не оказывала значимого влияния на организационную идентификацию (нестандартизированная оценка = −0,02; SE = 0,11; p > 0,05). Метод фиктивной модели показал значимый положительный косвенный эффект внутренней КСО на организационную идентификацию через воспринимаемое внутреннее уважение (нестандартизированная оценка = 0,10; SE = 0,05; p < 0,05). Поскольку прямой эффект внутренней КСО на организационную идентификацию был незначимым, результаты показывают, что воспринимаемое внутреннее уважение полностью опосредует эту связь. Эти результаты подтверждают гипотезу 2 (см. таблицу 3).

В дополнительном апостериорном анализе авторы одновременно проверили путь от внешней КСО к организационной идентификации через воспринимаемое внутреннее уважение и путь от внутренней КСО к организационной идентификации через воспринимаемый внешний престиж. Результаты показали, что внешняя КСО влияет на организационную идентификацию через престиж, тогда как внутренняя КСО действует через оба механизма — престиж и уважение (нестандартизированная оценка = 0,08; SE = 0,06; p < 0,01). Хотя эти связи не были предусмотрены гипотезами исследования, результат дает дополнительное представление о влиянии внутренней КСО: она не воздействует на организационную идентификацию напрямую, но косвенно влияет на идентификацию сотрудников через престиж и уважение; этот путь показан пунктирной линией на рисунке 1.

Для проверки гипотез 3 и 4 авторы использовали недавно разработанный макрос PROCESS для SPSS (Hayes, 2013) с 5 000 бутстрэп-выборок, как рекомендовано MacKinnon et al. (2012). Этот макрос полезен и пригоден для расчета эффектов взаимодействия (Hayes, 2013). Согласно гипотезе 3, ориентация сотрудников на призвание регулирует положительную связь между внешней КСО и воспринимаемым внешним престижем: чем сильнее ориентация, тем сильнее связь, и наоборот. Таблица 4 показывает, что член взаимодействия «внешняя КСО × ориентация на призвание» оказывает значимое влияние на воспринимаемый внешний престиж. Это означает, что влияние внешней КСО на воспринимаемый внешний престиж усиливается вместе с ориентацией на призвание. Следовательно, результаты подтверждают гипотезу.

Согласно гипотезе 4, ориентация на призвание регулирует положительную связь между внутренней КСО и воспринимаемым внутренним уважением: чем сильнее ориентация, тем сильнее связь, и наоборот. Таблица 4 показывает, что член взаимодействия «внутренняя КСО × ориентация на призвание» оказывает значимое влияние на воспринимаемое внутреннее уважение. Влияние внутренней КСО на воспринимаемое внутреннее уважение усиливается при более выраженной ориентации на призвание. Эти результаты также подтверждают гипотезу.

Эти связи показаны на рисунках 2 и 3. Результаты проверки простых наклонов в таблице 5 показывают, что влияние воспринимаемой внешней КСО на воспринимаемый внешний престиж значимо различается при слабой и сильной ориентации на призвание. При слабой ориентации на призвание нестандартизированная оценка составляет 0,15 при p < 0,01, а при сильной — 0,34 при p < 0,001. Аналогично для воспринимаемого внутреннего уважения эффект воспринимаемой внутренней КСО при слабой ориентации на призвание дает нестандартизированную оценку 0,16 при p < 0,001. При сильной ориентации на призвание нестандартизированная оценка составляет 0,29 при p < 0,001.

Обсуждение

В исследовании были изучены механизмы, посредством которых воспринимаемая внутренняя и внешняя КСО влияют на степень идентификации сотрудников со своей организацией. Авторы также рассмотрели, как ориентация сотрудников на призвание регулирует связь между восприятием КСО и двумя разными видами оценки статуса: воспринимаемым внешним престижем и воспринимаемым внутренним уважением. Хотя в предыдущих исследованиях была установлена связь между восприятием КСО и организационной идентификацией (например, Rodrigo and Arenas, 2008), лежащие в ее основе процессы изучены недостаточно. Настоящая работа дополняет литературу, исследуя разные пути, посредством которых внешняя и внутренняя КСО формируют идентификацию сотрудников.

Опосредующая роль воспринимаемого внешнего престижа между внешней КСО и идентификацией

Результаты эмпирического анализа показывают, что воспринимаемый внешний престиж полностью опосредует связь между воспринимаемой внешней КСО и организационной идентификацией. При включении воспринимаемого внешнего престижа прямой эффект воспринимаемой внешней КСО на организационную идентификацию становится незначимым. Восприятие внешней КСО влияет на воспринимаемый внешний престиж, который впоследствии положительно воздействует на организационную идентификацию.

Эти результаты развивают предыдущие выводы о прямом влиянии КСО на идентификацию (Collier and Esteban, 2007; Rodrigo and Arenas, 2008; Farooq O. et al., 2014), показывая, как возникает этот эффект. Полученные данные также указывают, что сотрудникам небезразлична деятельность организации в поддержку внешних заинтересованных сторон, поскольку они считают ее важной частью формирования положительного социального образа (Rego et al., 2010). Согласно теории социальной идентичности, члены группы, то есть организации, достигают цели повышения самооценки, если внешняя группа, в данном случае общество, считает их группу высокопрестижной. Эта цель побуждает сотрудников идентифицировать себя со своей организацией (Ashforth and Mael, 1989). Таким образом, именно через воспринимаемый внешний престиж влияние внешней КСО преобразуется в идентификацию сотрудников со своей организацией.

Опосредующая роль воспринимаемого внутреннего уважения между внутренней КСО и идентификацией

Результаты подтверждают гипотезу о том, что воспринимаемое внутреннее уважение опосредует связь между воспринимаемой внутренней КСО и организационной идентификацией. При включении воспринимаемого внутреннего уважения влияние внутренней КСО на организационную идентификацию становится незначимым. Это означает, что хорошее отношение к сотрудникам на рабочем месте — возможности обучения, соблюдение прав человека, баланс работы и личной жизни, охрана здоровья и безопасность — вероятно, улучшает их представление о себе. Вследствие этого внутренняя КСО побуждает сотрудников идентифицировать себя с организацией (Tyler and Blader, 2003). Анализ данных подтверждает теоретическое обоснование применения модели групповой вовлеченности для более глубокого понимания психологических процессов, лежащих в основе связи между КСО и организационной идентификацией.

Еще один важный вывод касается незначимого общего эффекта внутренней КСО на организационную идентификацию. Соответствующий апостериорный анализ показывает, что воспринимаемая внутренняя КСО не вносит прямого вклада в организационную идентификацию сотрудников. Farooq O. et al. (2014) предлагают возможное объяснение: в целом компании в развивающихся странах осуществляют внутреннюю КСО в гораздо меньшем масштабе. По этой причине она может не оказывать прямого влияния на идентификацию сотрудников. Однако апостериорный анализ показал, что внутренняя КСО косвенно влияет на идентификацию работников через воспринимаемое внутреннее уважение и воспринимаемый внешний престиж. Это открывает интересное направление для будущих исследований.

Регулирующая роль ориентации сотрудников на призвание

Гипотезы 3 и 4 касаются регулирующего влияния ориентации на призвание на связь между внешней КСО и воспринимаемым внешним престижем, а также между внутренней КСО и воспринимаемым внутренним уважением. Анализ подтверждает эти гипотезы и показывает, что деятельность организации в области КСО неодинаково влияет на разных сотрудников в зависимости от того, какое значение они придают КСО. Иными словами, сотрудник, высоко ценящий КСО, с большей вероятностью сочтет, что деятельность организации в этой области повышает его самооценку (Glavas and Godwin, 2013).

Теоретический вклад

По мнению Jones (2010) и He and Brown (2013, p. 19), исследований того, как КСО влияет на установки и поведение сотрудников, особенно на их организационную идентификацию, недостаточно. Кроме того, КСО занимает центральное место в стратегическом менеджменте и исследованиях потребителей, тогда как в литературе по организационному поведению вклад в понимание влияния КСО на организационную идентификацию сотрудников остается небольшим (He and Brown, 2013). Предыдущие исследования в этой области показали, что представления сотрудников о статусе и идентичности организации могут влиять на степень их организационной идентификации (Tyler and Blader, 2003; Blader and Tyler, 2009). Следовательно, организационную идентификацию можно связать с формирующейся повесткой КСО, как предположили Glavas and Godwin (2013) и He and Brown (2013). На фоне этого недавнего теоретического развития настоящее исследование позволило существенно прояснить и опосредующие, и регулирующие механизмы, которые фактически обеспечивают связь между КСО и организационной идентификацией сотрудников. Этот вклад важен, поскольку позволяет выявить недостающие связующие звенья в кажущейся прямой связи. Тем самым авторы вносят два важных теоретических вклада.

Во-первых, с помощью модели групповой вовлеченности авторы подчеркивают опосредующую роль оценок статуса (Tyler and Blader, 2003). Эта модель опосредования углубляет теоретическое понимание важной связи и объясняет, как деятельность в области КСО помогает формировать организационную идентификацию сотрудников. Таким образом, исследование раскрывает характер связи между КСО и идентификацией сотрудников, дает более полное понимание действующих процессов и показывает последствия для управления инициативами КСО в организациях. Например, результаты указывают, что в будущих исследованиях влияния КСО на результаты сотрудников следует разграничивать внешние и внутренние инициативы. Хотя внешняя и внутренняя КСО следуют разным психологическим процессам, апостериорный анализ указывает, что воспринимаемый внешний престиж служит опосредующим механизмом для обоих видов КСО.

Наконец, исследование дополняет литературу, концептуализируя и проверяя ориентацию сотрудников на призвание (Walsh et al., 2003) как регулирующий механизм, объясняющий предполагаемую прямую связь между КСО и идентификацией работников. Авторы показывают, что КСО неодинаково влияет на сотрудников организации и что это влияние зависит от их характеристик: не все сотрудники отреагируют одинаково положительно. Для лучшего понимания феномена исследователям микроуровневой КСО необходимо учитывать это граничное условие.

Практические следствия

Результаты исследования имеют несколько следствий для руководителей, разрабатывающих и реализующих стратегии КСО. Первое касается важности и внутренней, и внешней КСО, а также связанной с ними выгоды для организации. Установки и поведение сотрудников являются редкими, нематериальными и уникальными ресурсами, не имеющими полноценной замены (Ballou et al., 2003; Fulmer et al., 2003). Поэтому КСО помогает сохранять эффективный коллектив, создавая конкурентное преимущество, которое влияет на результаты бизнеса (Branco and Rodrigues, 2006).

Результаты показывают, что преимущества деятельности в области КСО не ограничиваются внешним престижем и внешними заинтересованными сторонами: она также помогает изменять установки внутренних заинтересованных сторон. Авторы также предполагают, что оба вида КСО эффективно укрепляют идентификацию сотрудников со своей организацией. Руководителям следует помогать сотрудникам осмысливать воспринимаемый внешний престиж, подчеркивая положительное влияние деятельности в области КСО.

Наконец, результаты указывают, что КСО не только положительно влияет на идентификацию сотрудников, но и помогает компании повысить воспринимаемый внешний престиж. Это важно учитывать при разработке эффективных внутренних стратегий воздействия на связанные с организацией установки и поведение сотрудников. Модель регулируемого опосредования показывает, что влияние КСО на идентификацию работников различается между людьми в зависимости от их ориентации на призвание. Оценивая роль КСО в данном контексте, руководителям следует учитывать эти индивидуальные различия. Таким образом, единственного «наилучшего способа» осуществлять КСО не существует, а различия в ориентации сотрудников на призвание играют важную роль в оценке вероятной эффективности конкретной инициативы.

Ограничения и направления будущих исследований

Исследование имеет несколько ограничений. Во-первых, выборка не полностью представляет генеральную совокупность, поскольку включает только транснациональные корпорации, осуществляющие деятельность в области КСО. Это могло ограничить диапазон показателя внешней КСО и степень обобщаемости результатов на другие организации.

Во-вторых, все показатели в исследовании основаны на самоотчетах людей об их восприятии и установках. Хотя исследователи считают их полезным и валидным источником данных (Glick et al., 1986; Spector, 1994), они также могут создавать смещение общего метода (Spector, 1994). Авторы следовали ряду рекомендаций по снижению такого смещения: обеспечили конфиденциальность респондентов, приложили сопроводительное письмо с объяснением цели исследования и раздельно измеряли предикторы и зависимые переменные (Podsakoff et al., 2003). Поскольку все конструкты измерялись в одномоментном дизайне, также была проанализирована однофакторная модель. Она показала низкое соответствие данным, то есть ни один фактор не объяснял основную часть дисперсии. Таким образом, общая методическая дисперсия не представляла серьезной проблемы в наборе данных.

В будущих работах авторы предлагают использовать продольный дизайн, чтобы устранить вопросы, связанные с причинными связями и одномоментными данными. Более сложный дизайн позволит получить надежные доказательства этой опосредованной связи (Aguinis and Glavas, 2012). Авторы также предлагают включать поведенческие результаты организационной идентификации, например выполнение основных и контекстных задач и фактическое увольнение, которые можно измерять с помощью объективных данных. Это укрепило бы дизайн исследования и повысило надежность результатов.

Еще одно важное направление будущих исследований может быть связано с несколько иной концептуализацией и операционализацией воспринимаемого внутреннего уважения. В настоящей работе его концептуализация охватывала только представления сотрудников о том, как с ними обращаются внутри организации, то есть была сосредоточена на самом человеке, и не учитывала коллективную, обобщенную сторону уважения. Иными словами, если попросить сотрудника сообщить о внутреннем уважении ко всем работникам или коллегам, то есть ответить в форме «мы» или «они», а не «я» — см. шкалу воспринимаемого внутреннего уважения в приложении I к дополнительным материалам, — его ответ может отличаться. По мнению авторов, это важно, поскольку воспринимаемый внешний престиж относится к коллективной сущности, а предлагаемая концептуализация позволит охватить коллективную сторону внутреннего уважения и изучить конкурирующие роли этих опосредующих механизмов.

Наконец, возможным направлением исследования являются другие граничные условия, включая общественную культуру, личностные черты и прочие контекстуальные факторы, которые помогут углубить понимание механизма опосредования. В свою очередь, это поможет руководителям лучше понимать, почему деятельность в области КСО неодинаково влияет на разных сотрудников.

Вклад авторов

IH участвовал в разработке исследования и написал рукопись. ZR участвовал в разработке исследования и написании рукописи. GA собрал и проанализировал данные и предоставил отзывы на рукопись. OF изменил позиционирование и доработал статью, написал введение и предоставил отзывы на рукопись.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые можно было бы истолковать как потенциальный конфликт интересов.

¹ Авторы использовали пункты, относящиеся к двум измерениям: КСО по отношению к социальным и несоциальным заинтересованным сторонам и КСО по отношению к сотрудникам. В соответствии с концептуализацией КСО как совокупности инициатив организации, выходящих за пределы получения прибыли или соблюдения закона (McGuire, 1963; Davis, 1973; McWilliams et al., 2006; Aguilera et al., 2007; De Roeck et al., 2014), авторы исключили КСО, направленную на потребителей и государство.

² Были исключены следующие пункты. Воспринимаемая внешняя КСО: (i) «Наша компания поощряет участие сотрудников в волонтерской деятельности» и (ii) «Наша компания поддерживает неправительственные организации, работающие в проблемных областях». Воспринимаемое внутреннее уважение: (i) «Руководители считают, что меня было бы трудно заменить». Ориентация на призвание: (i) «Моя работа на самом деле никак не меняет мир».

³ Критерий разности хи-квадрат не применялся, поскольку превосходство модели было очевидно из показателей соответствия.

Дополнительные материалы

Приложение к статье доступно онлайн по адресу: http://journal.frontiersin.org/article/10.3389/fpsyg.2016.00788

Дополнительный файл данных доступен по ссылке.